Anonyme Bewerbung: wirklich die Lösung?
Ein aktuelles Thema ist die anonyme Bewerbung. Damit soll jede Diskriminierung von vornherein ausgeschaltet werden, weil alle personenbezogenen Daten wie das Alter oder ein Foto nicht beigefügt werden. Reicht denn die noch nicht sehr alte Gesetzgebung, die die Diskriminierung unter Strafe stellt, wirklich nicht aus?
Zunächst einmal sollte man davon ausgehen, dass jeder Personalchef, der Personal sucht, schon von sich aus auf diese Vorgaben achtet. Es gibt aber auch viele kleinere Betriebe, die nicht unbedingt so perfekt im Rekrutieren von Personal sind und denen schon einmal ein Fehler unterlaufen kann. Wenn eine Bewerbung überzeugt und der Bewerber oder die Bewerberin die geforderten Eigenschaften mitbringt, wird sie sicher in die engere Auswahl gelangen - auch dann, wenn "diskriminierende" Faktoren eine Rolle spielen.
Doch wie will man ausschließen, dass ein Unternehmen Mitarbeiter sucht, die ihm, damit sich die Einarbeitung lohnt, einige Jahre zur Verfügung stehen sollen - und dann eben bei gleicher Qualifikation einen jüngeren dem älteren Mitarbeiter vorzieht? Oder wenn Mitarbeiter für Empfang und Servierdienste gesucht werden - warum soll da gepflegtes Aussehen nicht auch eine Rolle spielen?. In beiden Fällen hilft eine anonyme Bewerbung eventuell zu einer anonymen Einstellung, aber nicht unbedingt auch zum Überstehen der Probezeit. Diskriminierung, so sie überhaupt vorliegt, geht ja meist nicht von der einstellenden Instanz aus, sondern findet später am Arbeitsplatz statt, und da ist der "Neue" dann meist auf sich allein gestellt. Ein Personalchef sieht es mit Sicherheit nicht gerne, wenn neu eingestellte Mitarbeiter gemobt werden. Aber er hat nur bedingte Möglichkeiten, das wirklich zu verhindern.
Die anonyme Bewerbung hilft auch nicht, die Chancen benachteiligter Bewerber auf einen Dauer-Arbeitsplatz zu erhöhen. Besser wären da andere Hilfen, die die Nachteile bei der Einstellung eines solchen Bewerbers ausgleichen würden.
Autor: gs | Veröffentlicht am Freitag, 26. November 2010
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